Максим emercomer Дранко (maksimdranko) wrote,
Максим emercomer Дранко
maksimdranko

Люди или деньги?

Финансы — градусник, показывающий температуру организации. Люди — то, что эту температуру реально создает.
Вот прямо в больное на сегодня место.

Оригинал взят у kapterev в Почему HR-бизнес-партнерство не работает
Этот текст лежал у меня месяц и почему-то я не решался его опубликовать. Но надо же его куда-то деть.



***

Я сейчас буду громко говорить о вещах, в которых плохо разбираюсь и предлагать простые решения для сложных проблем. Пригнитесь.

***

Знаменитый (без преувеличения) бизнес-писатель Рэм Чаран пару месяцев назад наделал много шуму, предложив в своем блоге на Harvard Business Review поделить HR на две части. Первая часть должна отвечать за администрирование, исполнения традиционных HR-функций типа рекрутинга или пересмотра зарплат. Вторая часть больше отвечает за лидерство и организационное развитие.

Я, помню, прочитал этот пост — он был в списке самых популярных постов месяца и сразу его не понял. Зачем делить HR? Я мог бы понять желание закрыть HR вообще. Я скорее против, но желание мне понятно. Нет, серьезно, есть много компаний, где HR-а как выделенной функции вообще нет. Например, EF Education First. Это не маленькая компания, в ней работает под 40 тыс. человек. Основатель компании всю жизнь считал HR бесполезной тратой денег. Разумеется, HR-функции все равно как-то выполняются, они просто распределены внутри бизнеса и частично отданы на аутсорсинг. Это я понимаю.

Но делить на две части? Для чего? Зачем? По-моему, уже все поделено. Дэйв Ульрих в свое время предлагал похожую вещь: разделять транзакционную и стратегическую работу в HR и по возможности аутсорсить первую. Это мне понятно, это здравый смысл. Но это мы уже сделали, когда аутсорсили кадровое делопроизводство и payroll.

Если у нас есть еще что аутсорсить — надо это аутсорсить. Для всего остального есть бизнес-партнерство. Для тех из вас, кто разбирается во всем этом еще хуже, чем я — бизнес-партнерство, это когда функция ориентируется на общий бизнес-результат, а не на свой специфический функционал.

Непонятно? Например: попросили HR-а организовать тренинг по презентациям, да? Он не должен идти на рынок и искать самого лучшего (или самого доступного по деньгам) тренера. Он не должен звонить своему «универсальному провайдеру тренинговых услуг», с которым у него налажены хорошие отношения и интересоваться насчет тренинга по презентациям.

Он должен сначала «прочелленджить» (простите) бизнес на предмет того, а нужен ли этот тренинг вообще, какую в точности проблему он решает и нельзя ли решить ее какими-то другими способами. Я лично категорически против такого подхода, мне кажется, тренинг по презентациям — это лучшее вообще решение для всех организационных проблем. Но HR-бизнес-партнер должен думать совсем по-другому.

Идея бизнес-партнерства очень хороша в теории. К сожалению, чтобы быть хорошим HR-бизнес-партнером, нужно реально разбираться в бизнесе. К двойному сожалению, как утверждает Чаран, большинство HR-директоров не хотят разбираться в бизнесе. Большинство из них ориентированы на знакомые процессы. Они умеют то, что они умеют. Резюме сортировать. Компенсации высчитывать. Чаран говорит, что лучшие HR-бизнес-партнеры — это люди вообще не из HR. Это люди из оперэйшнз, из полей. Бывшие продавцы, линейные менеджеры, кто угодно, только не HR.

Из этого Чаран делает вывод, что надо оставить HR в покое и дать им заниматься их процессами, которые они так любят. В конце концов, они пошли в HR именно потому, что не хотели заниматься всем остальным. Если у кого-то есть претензия заниматься оргразвитием — давайте посмотрим. Остальные идут резюме сортировать. Но мне кажется, это ерунда. Если они не бизнес-партнеры — их надо аутсорсить. Зачем их держать в штате? Остальные должны стать бизнес-партнерами. Не хотят? Да, это проблема.

Но. Мне кажется, дело не в том, что HR не хочет становиться бизнес-партнером. Мне кажется, дело в том, что почти ни одна «сервисная» функция не хочет становиться бизнес-партнером. Это факинг тяжело. ИТ тоже не хотят. Закупки не хотят. Юристы не хотят. Бухгалтерия не хочет. С финансами немного отдельная история, чуть ниже об этом. Но все остальные «сервисные» функции — не хотят. Они хотят отвечать только за свой кусок. Почему?

Потому что раздельное мышление — это легко, а интегральное — трудно. Трудно это — за весь результат отвечать. Особенно когда твои усилия и попытки никак не ценятся. Да-да, вы не ослышались.
У меня есть такая гипотеза, что интересоваться бизнесом HR-у поможет... встречный интерес со стороны бизнеса. Интерес же должен быть взаимен, правда? Это странно, когда HR интересуется бизнесом, а бизнес HR-ом — нет. С одной стороны партнер, а с другой — начальник. Это не партнерство, это какая-то ерунда получается. Почему бизнес-партнерство намного лучше работает с финансами? Потому что бизнесу на самом деле интересны финансы. А HR бизнесу не интересен.

Доказательства? У меня есть какие-то собственные наблюдения, но вот смотрите, сам Чаран пишет: «Они [HR-директора] сфокусированы на внутренних вопросах, таких как вовлеченность и вопросы культуры. Они не могут хорошо разбираться в потребностях бизнеса в реальном мире.»

Вот вам и доказательство. «Потребности бизнеса в реальном мире» у него, понимаете? Вопросы культуры и вовлеченности — по-моему самые главные вопросы HR — для Чарана являются второстепенными вопросами, не имеющими отношения «к реальному миру». Бизнесу они не интересны. Но если бизнес не интересуется HR-ом — почему HR должен интересоваться бизнесом? И на какое бизнес-партнерство тут можно расчитывать?

Я вот думаю. Подождать что ли еще, пока до бизнеса дойдет окончательно, что работают все-таки люди и отступать тут некуда? Вроде одно время казалось, что бизнес это понял. Но, похоже, как-то не до конца. Все равно многим хочется думать, что работают не люди, а процессы, структуры и функции. Потому что так во-первых проще думать, а кроме того, к процессам, структурам и функциям не обязательно относиться по-человечески.

Но может, когда-то поймут? Может поймут, что даже когда работают процессы, структуры и функции — эти процессы, структуры и функции все равно создают и исполняют люди? И что люди разного качества создают процессы и структуры РАДИКАЛЬНО разного качества? И СИЛЬНО по-разному исполняют одни и те же функции? Может быть тогда появится настоящий интерес к HR? И может быть на следующем шаге этот интерес станет взаимным?

Вовлеченность и вопросы культуры должны стать интересны бизнесу — более того, я сейчас крамольную вещь скажу, они должны стать интереснее финансов (простите меня, финансисты). Это я как бывший финансист говорю. Финансы, говорят, lifeblood организации. Ерунда это все. Финансы — градусник, показывающий температуру организации. Люди — то, что эту температуру реально создает.

Почему наш интерес к градуснику выше, чем интерес к человеку, чью температуру меряем? Это необъяснимо и неправильно. Так не должно быть. Если вы не согласны, не трудитесь спорить. У меня нет здесь цели вас в этом убеждать, если вы останетесь при своем мнении это полностью ок для меня. Просто не ждите тогда партнерства от HR. Не бывает партнерства без признания взаимной значимости.
Tags: заметил хорошее, работа
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments